Nevyhořet!
Když se nakupí problémy,
někdo se jimi umí prohrabat
a někdo zůstane sedět na té hromadě a pláče...
Vyhoření nastává v důsledku dlouhodobého (chronického) vnitřního stresu spojeného s původním velkým očekáváním a následným zklamáním, deziluzí a nespokojeností s vnější situací i se sebou samým.
Ovšem lidé, osobnost od osobnosti, se liší v tom, proč pociťují stres. Záleží na temperamentu, osobní odolnosti a hlavně na osobním přístupu k mnoha vnějším i vnitřním faktorům.
Člověk, který je orientován na maximální osobní výkon, bude stres spojený s nějakým dílčím pracovním neúspěchem snášet mnohem hůře, nežli člověk, jehož prioritou je např. rozvíjení svého morálního potenciálu.
Vnitřní stres si tedy vytváříme podvědomými a hluboce zažitými mechanismy našeho myšlení.
Vzniká v důsledku určitých vzorců myšlení, jimiž se k prožité stresové situaci vztahujeme, oživujeme ji, přísně posuzujeme naši reakci, přemýšlíme s obavami nad jejími možnými nebezpečnými důsledky apod.
Zatímco krátkodobý stres dokáže fyziologicky vybudit větší výkonnost a je časově omezen, dlouhodobý distres je často neuvědomovaný a vyčerpává duševně i fyzicky.
Herbert J. Freudenberger - zakladatel pojmu "burn-out" (1974), který zažil i sám na sobě, definoval vyhoření jako "konečné stádium procesu, při němž se lidé, kteří se hluboce emocionálně něčím zabývají, ztrácejí své původní nadšení (entuziasmus), energii a motivaci".
Dnes víme, že syndrom vyhoření nehrozí pouze "pomáhajícím profesím" (zdravotníci, záchranáři, učitelé, sociální pracovníci a všichni, kdo pracují s lidmi), enormě stresem zatíženým managerům, ale v podstatě všem pracovníků zátěží exponovaných profesím, ale i třeba hyperprotektivním maminkám, či svědomitým studentům.
I když samozřejmě stále nejohroženější jsou ty pomáhající profese, kde nějaké pozitivní výsledky jsou vidět jen velice sporadicky. A přitom (nebo právě proto) práce s klienty, kteří o ni nestojí a jsou v péči pomáhající profese nedobrovolně, nebo jsou nedostatečně motivováni (vězni, chovanci výchovných ústavů, devianti, závislí s nařízenou léčbou, psychiatricky nemocní, nemohoucí, umírající atd.) jsou jedny z nejnáročnějších profesí.
3 druhy vyhoření:
„Od nadšení k vyhoření“
je označení pro cestu původně velmi aktivních a nadšených pracovníků, kteří přichází s velkými ideály a plány na to, co vše změní a prosadí, jak skvěle budou pracovat a jak pěkné vztahy budou mít s kolegy. Zpočátku povolání vykonávají s obrovským nasazením. Stávají se workoholiky. Prací a oceněním v ní si dokazují vlastní sebehodnotu. Ale protože sami sobě nasadili laťku příliš vysoko, po určité době, kdy se jim nedaří své ideály naplňovat, ztrácí iluze a dostavuje se frustrace. Ale vnější nároky na ně se stále zvyšují (vysoko nasazená laťka se stala standardem, který se dál zvyšuje). Každý neúspěch vnímají jako osobní porážku. Přichází zklamání a rozčarování. To může přejít v apatii a následně ve vyhoření. Podle této tradiční představy jsou základem vyhoření nepřiměřená očekávání a „přepálení“ začátku kariéry, kdy je do ní investováno příliš mnoho energie, aniž by člověk měl zdroje pro dočerpávání sil z dalších životních pilířů.
„Únava materiálu“
je označení pro pracovníky s přiměřeným nasazením a s dostatečně kvalitními výkony, kteří ale v důsledku příliš dlouhé doby v povolání začínají cítit úbytek sil, a to zvláště ve vztahu k novinkám, kterým by se měli stále přizpůsobovat. Těmto lidem by vyhovovalo pokračovat ve své práci, tak, jak byli zvyklí, svým vlastním tempem, pokud by si nemuseli osvojovat nové znalosti a dovednosti. Je pro ně zatěžující, že se musí učit pracovat s elektronikou a IT technikou, seznamovat se novými postupy a modernizacemi, řídit se novými vyhláškami a předpisy, vybírat materiály a pomůcky atd. Jakékoli inovace považují za omezování a "blbosti komplikující práci". Mají pocit, že zvládat všechny novinky (už) přesahuje jejich aktuální schopnosti a síly.
„Trvalý nesoulad“
je označení pro cestu lidí, kteří sice působí v daném oboru, ale neměli by. Není to pro ně vhodné povolání. Mohou mít sice různé skvělé schopnosti, které se ale nehodí právě pro to, co momentálně dělají. Někteří možná nemají dostatečnou autoritu a trpělivost nutnou k jednání s lidmi, dětmi, klienty, či zákazníky, jiní potřebují mít události pod kontrolou a nejsou dostatečně odolní vůči změnám, další nezvládají vysoké tempo, hektičnost, nejistotu, tlak požadavků a času. To znamená, že jim nevyhovují ty charakteristiky povolání, které k němu nutně náleží. Aniž by ještě došlo ke kumulaci výrazně náročných situací, je pro ně zastávat tuto funkci, či vykonávat toto povolání vyčerpávající, ale z různých důvodů se do něj dostali a působí v něm.
Fáze vyhoření:
0. Nadšení
Pracovník překypuje naivním optimismem, nadšením a ideály (často nerealistickými), snaží se co nejlépe ("nové koště dobře mete"), přesto má pocit, že (vnějším i svým) požadavkům není možné dostát a že jeho snaha není dostatečně oceněna.
1. Stagnace
Nic nestíhá, jeho práce ztrácí systém, řeší jen to, co právě přichází, mnoho věcí odloží, nebo mu unikne. Podlehl "teroru příležitosti". Navalily se na něj různé pracovní úkoly, které není možné zvládat, ale on nebyl schopen říct „ne“. Ztrácí ideály, počáteční nadšení a energii. Zklamání se snaží utišit volnočasovými aktivitami a zájmovou činností, kterou se zpočátku (jako poslední záchranu) snaží přenést i do práce, ať už do práce s klienty, nebo jako "teambulding" mezi kolegy.
2. Frustrace
Neurózy (např. úzkost) spolu s pocitem, že stále musí něco dělat a stále něco nestíhá, přičemž výsledkem je chaotické jednání. Začíná pochybovat o smysluplnosti své práce.
3. Apatie
Trvalá frustrace. Pocit beznaděje, že stávající stav není možno změnit. Pocit, že „něco uděláno být musí“, mizí a nahrazuje ho opačný pocit – že už nemusí nic ("můžou být rádi, že sem vůbec chodím"); pouhá přítomnost druhých lidí (klientů i kolegů) ho otravuje a dráždí. Ztratil původní nadšení a zájem, ztratila se motivace, převládá zklamání a únava a touha být někde úplně jinde, kde "by byl klid". Zaměstnání je jen zdrojem příjmů. Vyhýbá se práci a povinnostem, prokrastinuje a hledá si úplně jiné činnosti na odreagování.
4. Vyhoření
Emocionální a fyzické vyčerpání a další somatické příznaky. Útek k závislostem (náhražkovým činnostem a látkám). V krajním případě až ztráta smyslu vlastní existence a depersonalizace.
Symptomatické pocity:
Zklamání, rozčarování, ztráta iluzí a ideálů, sebelítost, ukřivděnost, hořkost, nespokojenost (skoro se vším), negativismus, melancholie, bezmocnost, pocit oběti ("sody okolností"), nedocenění, "už sem nepatřím", "už tu nějak do důchodu dožiju", "už to tu nějak doklepu - stejně to tu brzo zruší", emoční plochost, cynismus, žádná kreativita: "dělám jen to nejnutnější, co se po mě chce", podráždění: "kdo to zase otravuje?!", "vlezte mi všichni na záda!", nepřiměřené reakce, vztek a agresivita i při malých podnětech, deprese, únava a vyčerpání i po malé zátěži, odpočinek a spánek nepřinášejí úlevu, poruchy spánku, poruchy imunity (a z nich vyplývající častá onemocnění), psychosomatické příznaky (bolesti hlavy, zad, špatné trávení, hypertenze) .
Chování a reagování:
Lhostejnost, apatie, zpomalení, snížení výkonu, chybování, zapomínání, nesoustředěnost, agresívní podrážděnost, sarkasmus a cynismus, nevstřícnost, rigidita, komisnost, uzavřenost, mlčenlivost, vyhýbavost, nepřítomnost, útěky i k alkoholu, lékům (nejčastěji na spaní) a jiným závislostem.
Vnější ukazatele:
Nezájem o klienta, snaha se neangažovat, vyhýbat se kontaktům.
Klient je odosobňován, stává se jen "případem", "causou", "diagnózou".
Lpění na standardech a zavedených postupech ("takhle se to tu dycky dělalo"), neschopnost tvořivého přístupu.
Preference administrativního podchycení před lidským osobním kontaktem.
Vydat co nejmenší energii a "případ" mít "odbytý" v co nejkratším čase.
Každý nový případ je problém, který obtěžuje.
Více, než v práci, se realizuje v mimopracovních aktivitách.
Lpění na služební hierarchii, rozhodovacích kompetencích, formálních pravomocích, neochota přebírat odpovědnost.
Skepse, nevíra, pesimismus, pocit marnosti.
Nekomunikace s kolegy.
Časté pracovní neschopnosti a jiné důvody nepřítomnosti.
Únava.
Zneužívání klientů k osobnímu prospěchu.
Jak na tom kdo je, se velice zviditelní, když pracovníkům blížícím se ke 4. fázi nastoupí mladý šéf v 1. fázi. Anebo naopak pod opotřebovaného vyhořelého šéfa nastoupí mladý nadšený pracovník. To může být zdrojem velkých střetů, které navenek mohou být potlačeny. Že je tu takový rozpor oběma signalizují jejich vlastní vnitřní pocity agresivity. Prostě jeden druhého štve a to až do takové míry, že "by mu nejraději rozbil hubu". Což ale v reálu nelze a tak konflikt doutná (tlakuje se) někde pod povrchem (pokličkou). Oba by si měli uvědomit, jaký problém je v nich samotných, že si vlastně navzájem nastavují pokřivená negativní zrcadla. Že ten nadšený by měl trochu ubrat, nebo to přepálí a co nejdřív vyhoří, a že ten vyhořelý by měl trochu přidat a začít hledat své předchozí nadšení, kde a proč se ztratilo.
Když člověk směřuje k syndromu vyhoření a uvědomí si to, nebo mu již dokonce podlehl, ale začal s ním bojovat, získává tím příležitost něco ve svém životě změnit. Přenastavit věci, které nefungovaly dobře. Když tuto příležitost využije, může ze syndromu vyhoření (stejně jako z jakékoli jiné krize) vyjít posílený – s jasnější představou o svých prioritách a s hlubší sebereflexí.
A jak z něj ven?
Vypnout.
Vzít si dostatečně dlouhou dovolenou. (A to včas, protože jinak si o tento "restart" tělo řekne ve formě nemoci.) Dále viz poslední bod. Prostě ji využít k nalezení sebe sama, toho co chci, kde jsou priority. Jak moc důsledně to proběhlo, poznáme už pár dní po návratu do práce. Když se nic jiného nezmění, tak i po půlroce volna můžeme být po pár dnech tam, kde jsme byli.
Odejít ze zaměstnání, z oboru.
Krátkodobě účinné. Ze střednědobého pohledu může být hodnoceno jako ztráta či osobní selhání.
Změna činnosti v rámci oboru.
Rizikem je celoplošné zklamání vším a chronický pocit beznaděje.
Využití situace k osobnímu růstu.
Přehodnocení priorit, rozpoznání silných a slabých stránek, poznání svých hranic a temných stránek (Stínu).
Vybudování nové podpůrné sítě přátel a známých (sociální opory).
Přehodnocení vlastních myšlenek a nároků, které na sebe klademe. Obecně změnit "kognitivní schéma", což je, jednoduše řečeno, jakýsi zažitý a podvědomý vzorec myšlení, chování a emocí, pomocí něhož se ke vnější realitě dlouhodobě vztahujeme. Prostě přístup k životu a ke světu.
Ono "změnit" se snadno napíše, ale mnohem hůře provede. Pokud je toto stav dlouhodobý až chronický, většinou se jej postiženému nepodaří zbavit jen tak rozhodnutím ke změně. I když to samozřejmě musí být prvním krokem.
A samozřejmě, jako ve všem, nelepší je prevence:
Sebevědomí
- sebehodnota a sebeláska nezávisející na vnějším ocenění a z ní vyplývající sebepéče.
Sebepřijetí
a to včetně svých negativních vlastností (Stínu)
Vědět, kam se obrátit o pomoc
a nebát se o ni říct
Mezilidské vztahy a sociální opora
- mít o koho se opřít, komu "se vyplakat na rameni".
Supervize
- pomoc při zvládání náročných situací, kvalitní zpětná vazba, odborný růst i kolegiální vztahy.
Dobří šéfové
- podpora a ohodnocení (nejen finanční)
Osobní život
- naplněný a vyrovnaný - rodina, přátelé, koníčky (práce není vším)
Umět přepnout
- práce patří do práce, ne domů, do soukromí a do rodiny
Umět vypnout
- hodně spát a odpočívat
Zdraví a tělesná kondice
- pravidelné cvičení venku - "provětrat si mozek"
Rozdíly mezi spokojenými a vyhořelými:
Lidé se sebedůvěrou vědí, co dělají, vědí co chtějí. Navenek nepůsobí nejistě, většinu situací zvládají, nenechají se rozhodit. Zvládají i lépe kritiku. A co víc, kritika jako by se jim vyhýbala. Sebejistě působící lidé jsou totiž kritizováni méně, nežli ti nejistí.
Sebeznalí lidé také dokáží rozeznat, které situace zvládají a které ne a těm druhým se vyhýbají.
U těch, kteří směřují k vyhoření, je často tendence nevěřit si, zpochybňovat sebe sama. Každý neúspěch, kritika a negativní komentář je "rozhodí" a je hlubokou ránou do jejich sebevědomí. Nejsou zvyklí připomínat si své vlastní kvality, o které se mohou opřít.
Nevěří si a přitom mají strach udělat chybu, proto všechno po sobě kontrolují a nejlépe dvakrát, což je velice vyčerpávající.
Rozdíl je tedy v těchto základních bodech:
Vím, co dělám vs. Nejsem si jistý
Znám svou hodnotu vs. Nízké sebehodnocení
Opírám se o své schopnosti vs. Neznám svoje kvality
Věřím si vs. Nevěřím si
Aktivně vytvářím situace a formuji proces vs. Pasivně čekám na to, co přijde
Proces formuji já vs. Věci určuje někdo jiný
Ten, kdo určuje směr vs. Ten, kdo se veze, či je dokonce ve vleku
Vědomí vlastní hodnoty (self-efficacy).
Má svůj život i svou práci ve vlastních rukou. Je pánem svého osudu. Je si jistý sám sebou, zná své kvality. ("První, o koho bych se měl mít možnost opřít, jsem já sám." "První pomocnou ruku najdeš na konci svého ramene.") Má respekt k sobě samému, který není závislý na vnějším ocenění. Každá úspěšně překonaná krize pocit sebehodnoty posiluje. Nepotřebuje vydávat příliš sil na vlastní obhajobu před světem. Prakticky v sobě neřeší "co by tomu řekli ostatní (klienti, kolegové, šéfové)". Je odolný proti vnější kritice. Ví, že je dobrý a přesto nemusí být ani nebude nejlepší. A nijak ho to neničí, protože nechce soutěžit, ale pomáhat. Dokáže upřímně říkat "nechci", spíše než "nemohu", či dokonce "nejde to".
Profesionálem-odborníkem-kapacitou se člověk nerodí, tím se stává.
V každé profesi potkáte mimořádné talenty – lidi, kteří jsou odborníky každou buňkou svého těla. Ale většina ostatních má „jen“ dobré dispozice a musí je cíleně rozvíjet, aby se stali kvalitními profesionály.
To jde jen prací na sobě:
- prohlubovat poznání sebe samého jako osobnosti (člověka) i jako odborníka,
- zvyšování sebereflexe,
- doplňování potřebných poznatků a kompetencí.
Důvěra v kolegy.
Žádní pracovníci nemohou být ve své práci úspěšní, pokud by byli zcela izolovaní od zbytku kolektivu. Organizace je složitý organismus. Kolegiální vztahy jsou navíc zdrojem opory, pomoci, inspirace, zastání, zábavy, nových obzorů. Pokud je nemáte, jste na velice dobré cestě k vyhoření.
Pomáhající profese je průvodce klientů, nemusí být eskamotér, iluzionista ani varietní umělec.
Pracovníka sytí především klienti a práce s nimi, pokud se daří. Někteří klienti jsou ale nároční a práce vyžaduje vyšší nasazení. Pracovník si také může přiznat, že ne všechny emoce, které v něm klienti vyvolávají, musí a mohou být vždy pozitivní. Ví, že tu není proto, aby získával od klientů potlesk, obdiv a ocenění. Ani je nečeká. Důležité jsou výsledky. Když přijde poděkování a ocenění, je to příjemný bonus.
Klient není problém.
Spokojený pracovník není ve vleku událostí, a proto i vztahy s klienty má ve svých rukou. Je přátelský, a zároveň klade hranice, drží „otěže“ procesu. Problémy s klienty řeší ihned, neodkládá je. Pokud se cítí v ohrožení, vyhledá pomoc kolegů či vedení. Chybovat je lidské. Spokojený pracovník chyby nezapírá, reflektuje je s ostatními profesionály, před klienty se však neobhajuje a necouvá. Je naopak transparentní, říká svým klientům, co chce a co od nich žádá, jeho hodnocení je srozumitelné.
Nebrat si věci osobně.
Spokojení pracovníci nejsou závislí na ocenění od okolí, pěstují si vnitřní sebedůvěru, self-effi cacy, která se s věkem prohlubuje. Jsou původcem děje, aktivním spolutvůrcem. Přemýšlí pozitivně a v klidu hledají řešení. Dokáží odlišit možné od nemožného. Profese naplňuje jejich přání, potřeby a cíle. Nestali se daným odborníkem ani omylem, ani z donucení. Svou práci zastávají dobrovolně, z vlastního rozhodnutí. Je to obtížná profese, ale spokojený profesionál si udržuje odstup a cítí se užitečný/á. Není pro něj úplně vším, ani není její obětí.
Být maratoncem spíše než sprinterem.
Být v pomáhající profesi znamená spíš běhat maraton než sprint. A každý běžec na dlouhé tratě ví, že trať má rozjezdy, kopce i cílové rovinky. Dobrý běžec o sebe pečuje v kontextu vědomí svých silných stránek a limitů. Drží hranice, jejichž překročení by mohlo ohrozit jeho profesionalitu. Hospodaří s energií a zdravím, umí vypnout a odpočívat, má čas pro své zájmy a umí říct ne. A tím dělá službu druhým, klientům a kolegům, ale i své rodině, protože se udrží svěží a „příčetný“, nevyhoří. Zbytečně nesoutěží s kolegy na dílčích úsecích trati. Ví, že hlavní prioritou je, aby všichni doběhli do cíle ve zdraví. Spokojený pracovník je bojovník proti chaosu, ale neomezuje svobodu. Přináší řád a bezpečí, ale jeho pravidla nejsou příliš úzká a rigidní. Dokáže být tolerantní a podívat se na věci z nadhledu.
Stanovit si priority a hranice.
Spokojený profesionál je realista. Ne soutěživý perfekcionalista. Ví, že přijdou těžší období a konflikty, a přemýšlí proto o svých prioritách a hranicích. Drží balanc mezi únavou a zkušeností. Poučí se ze zkušeností těch, kteří přežili krizi a dlouhodobě pracuje na vztahu k sobě. Ti, kdo krizí propluli, se dnes jeví jako ti nejspokojenější. Mají na sebe reálné nároky a dokážou sami sebe ocenit. Jsou aktivními spolutvůrci vlastní profese. Anebo jsou to lidé, kteří profesi opustili. Je třeba být si vědom, že žádný obor není pro každého. Že musíte počítat se stresem. Pokud větší zátěž nesnesete, možná je lepší rozhodnout se pro jinou profesi.
Čas nezastavíme – zralé víno kysne, nebo nabírá na kvalitě.
Kromě všech výše zmíněných proměnných vstupuje do hry také čas. Můžeme být sebevědomým pozitivně laděným profesionálem, držet si hranice, ale přesto v průběhu kariéry nastanou období, která jsou potenciálně rizikovější:
1. Pro každého jsou složité začátky (první 2-3 roky) - strach z nového, ze zátěže, ze špatného rozhodnutí, z vlastního selhání, z reakcí okolí (klientů a nadřízených), nedůvěra ve vlastní schopnosti, pochybnosti, "zda tu jsem správně" ("kdybych to byl věděl, tak bysem sem nechodil")
2. Po určité době se pracovníci dostávají na úroveň, kdy si již jsou vědomi svých kvalit, vědí, co chtějí a jak. Krizovým momentem ale může být okamžik prozření a zklamání, z toho „jak se věci mají“, „šoku z praxe“, kdy nadšeným „srdcařům“ mohou „dojít baterky“. O některých věcech již ztratili iluze a učí se s tím žít a pracovat kvalitně dál.
3. Po 25 letech v praxi (cca po 50. roce věku) začnou docházet síly, přichází „únava materiálu“. Životní zkušenost je devizou, ale pracovní tempo se snižuje. Tyto fáze jsou přirozené, dějí se v různé intenzitě všem. Spokojený profesionál s nimi počítá. Nesnaží se poměřovat a soutěžit s mladými, nadšenými a průbojnými "vlčáky", spíše je z povzdálí jen usměrňuje a předává zkušenosti.
Zdroje:
Proč vzniká učitelské vyhoření a jak se lze proti němu bránit?
(Smetáčková, Irena; Štech, Stanislav a kol. - PF UK Praha)
Burn-out syndrom - prezentace
(Procházková, Kateřina - FN Brno)
Sestry v nouzi. Syndrom vyhoření
(Venglářová, M. a kol.)
Metody a řízení sociální práce
(Matoušek, Oldřich a kol. - Portál)
Portál Adicare.cz
Wikipedie